MITME TÖÖKOHA PIDAMISEST ehk mida peab teadma konkurentsikeelu kohta

Põhjusi mitmel töökohal töötamiseks võib olla mitmeid alustades kõige elementaarsemast - soovist rohkem raha teenida ja lõpetades sooviga oma põhitöö kõrvalt jäänud vaba aega sisustada või midagi uut juurde õppida. Paljudes töölepingutes on sees punkt, mis seab piiranguid sellele, kas ja millist tööd võib inimene lisaks põhitöökohale teha. 

Kas see on siiski seaduslik ja kas tööandja võib selliseid piiranguid seada? Pöördusime selguse saamiseks advokaadibüroo Mullari & Koch poole.

Kas ja mis tingimustel võib tööandja keelata samaaegselt ka teise tööandja juures töötada või talle teenust müüa?

Töölepingu seadus iseenesest ei sea töötajale piirangut samaaegselt mitme tööandja juures töötamiseks. Töötaja peaks mitmel kohal töötamisest oma tööandjaid siiski teavitama, kuivõrd järgida tuleb kohustuslikke töö- ja puhkeaja reegleid.

Küll aga võib mitme tööandja juures samaaegse töötamise piirang tulla pooltevahelisest kokkuleppest. Nimelt on töölepingu seaduse järgi lubatud töötajal ja tööandjal kokku leppida konkurentsipiirangu kohaldamises, mis keelab konkurendi juures töötamise.

Konkurentsipiirangu kokkulepe kujutab endast piirangut töötaja eneseteostusvabadusele, mille sisuks on keeld töötada tööandja konkurendi juures või tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevusalal. Kui töötajale on teada ettevõttesisesed saladused, võib nende kasutamine konkurendi juures tuua tööandjale olulist kahju.

Konkurentsipiirangu kokkulepet ei või sõlmida iga töötajaga. Kokkulepe on kehtiv vaid juhul, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on konkurentsipiirangu kohaldamine põhjendatud siis, kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientide või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuseks on lisaks vajalik, et pooled määratleksid kokkuleppes täpselt ja töötajale arusaadavalt, millist tegevust, millises piirkonnas ja millise aja jooksul on tal keelatud osutada. Piirangud peavad olema mõistlikud, näiteks ei ole põhjendatud töötamise keelamine Kuressaares, kui tööandja ise asub Tallinnas ja Kuressaares tegutsedes ei saaks töötaja tööandja huve kahjustada. Kui piirang on põhjendamatult laiaulatuslik ja töötajale arusaamatu, on töötajal keeruline seda täita ning kokkulepe seetõttu ka tühine.

Seadus ei sätesta otsesõnu, et töölepingu kehtivuse ajaks tuleks konkurentsipiirangu kokkulepe sõlmida kirjalikult, kuid kindlasti on see soovitatav, kuivõrd kirjaliku kokkuleppe puudumisel kehtib eeldus, et sellist kokkulepet ei ole sõlmitud.

Töölepingu kehtivuse ajal konkurentsipiirangu järgimise eest töötajale mingit täiendavat hüvitist maksma ei pea, samas pole selle maksmine soovi korral ka keelatud.

Kui inimene käib ühes kohas tööl, aga teises kohas pakub sama teenust läbi talle kuuluva äriühingu, kas see läheb ka konkurentsikeelu alla?

See, kas töötajal on keelatud konkurendi juures töötamine või ka ise tööandjale konkurentsi osutamine nt enda asutatud äriühingu kaudu, sõltub konkurentsipiirangu kokkuleppe sõnastusest. Üldjuhul piiritletakse konkureeriv tegevus nii, et lisaks konkurendi juures töö- või muu teenuse osutamise lepingu alusel töötamisele on keelatud ka ise tööandjale konkurentsi osutamine, sh konkureeriva äriühingu asutamine, selles osaluse omamine jms.

Kas konkurentsikeeld kehtib kindlale ametile või konkureerivates firmades töötamisele, st kui inimene on ühes firmas müügijuht, aga teises personalijuht, kas siis kehtib konkurentsikeeld?

See sõltub konkurentsipiirangu kokkuleppe sõnastusest, kas keelatud on konkureeriva ettevõtja juures töötamine üleüldse või töötamine mingil kindlal ametikohal. Teoreetiliselt on võimalik kokku leppida mõlemal viisil, kuid omaette küsimus on, kas piirang on ka põhjendatud.

Millistel tingimustel võib konkurentsikeeldu kohaldada pärast töölepingu lõppemist? Kas töötaja peab piiranguga nõustuma?

Lisaks konkurentsi osutamise keelamisele töölepingu kehtivuse ajaks võivad pooled kokku leppida konkurentsipiirangu kohaldamiseks ka töölepingu lõppemise järgselt. Tööandjal ei ole võimalik töötaja tegevusvabadust piirata ühepoolselt, vaid ainult juhul, kui töötaja kokkuleppe sõlmimiseks nõusoleku annab. Töötaja ei ole kohustatud konkurentsipiirangu kokkulepet sõlmima, kui ta seda ei soovi.

Ka pärast töölepingu lõppemist kohaldatavale konkurentsipiirangule on töölepingu seaduses ette nähtud kohustuslikud nõuded, mille järgimata jätmisel on kokkulepe tühine, st pooled ei pea seda täitma. Sarnaselt töölepingu ajal kohaldatava piiranguga võib pärast töölepingu lõppemist konkurentsipiirangut kohaldada juhul, kui seda õigustavad tööandja huvid ning selle sisu on mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud. Lisaks peab pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirang vastama alljärgnevatele tingimustele:

Esiteks, kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikus vormis, st olema tööandja ning töötaja poolt omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud.

Teiseks, piirangu maksimaalseks kestuseks võib olla üks aasta alates töölepingu lõppemisest. Pikemaks ajaks keeldu kohaldada ei tohi ning kui konkurentsikeeld on sätestatud näiteks kolmeks aastaks töölepingu lõppemisest, on kokkulepe tühine ja seda ei pea täitma.

Kolmandaks, tööandja on kohustatud maksma pärast töölepingu lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu järgimise eest töötajale hüvitist. Hüvitist tuleb maksta igakuiste maksetena pärast töölepingu lõppemist, st seda ei saa maksta ette või arvestada osana töötasust töösuhte kestel. Hüvitis peab olema kokkulepet arvestades mõistlik ja tagama töötajale piisava sissetuleku pärast töölepingu lõppemist olukorras, kus uue töö leidmine või ettevõtlusega tegelemine on kokkuleppe tõttu kitsendatud. Summa peaks olema seda suurem, mida ulatuslikumalt on töötaja eneseteostusvabadus piiratud.

Oluline on märkida, et isegi kui kokkulepe ei ole mõne seadusest tuleneva kohustusliku nõude järgimata jätmise tõttu kehtiv, aga kui töötaja kokkulepet täidab, peab tööandja kokkuleppe täitmise eest tasu maksma. Näiteks juhul, kui kokkulepe ei ole piisavalt piiritletud, kuid töötaja asub tööle hoopis muul tegevusalal eelmisele tööandjale konkurentsi osutamata, ei saa tööandja asuda väitma, et kuivõrd kokkulepe ei vasta piisava piiritletuse ja selguse nõudele, on see tühine ja tal puudub kohustus töötajale hüvitist maksta või võib selle tagasi nõuda.

Kuidas saab tööandja konkurentsipiirangu järgimist kontrollida?

Töötaja on kohustatud nii töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma tööandjale teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta juhul, kui tööandja on esitanud vastava nõude. Tööandjal pole aga õigust küsida teavet piiramatult, vaid ainult ulatuses, milles see omab tähtsust kontrollimaks, kas töötaja peab konkurentsipiirangu kokkuleppest kinni või mitte.

Millised on olulisemad tagajärjed, mis võivad töötajale kaasneda konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise korral?

Töösuhte kestel kohaldatava konkurentsikeelu rikkumine annab tööandjale aluse töölepingu ülesütlemiseks. Töölepingu seadus võimaldab konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise jaoks kokku leppida leppetrahvi.  Seega, kui töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppest kinni ei pea, võib tööandjal tekkida õigus leppetrahvi nõuda, kui selles on kirjalikult kokku lepitud. Lisaks leppetrahvile võib tööandja nõuda konkurentsipiirangu rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist osas, milles leppetrahv seda ei katnud. Tööandja huviks on tavaliselt leppetrahvis kokkuleppimine, sest keelu rikkumisega tekitatud kahju suurust on keeruline tõendada.

Kuidas saab konkurentspiirangu kokkulepet lõpetada?

Tihti sõlmitakse konkurentsipiirang, sh ka pärast töölepingu lõppemist kehtiv, töösuhte alguses. Kokkuleppe sõlmimise aluseks olevad asjaolud võivad aga töösuhte kestel oluliselt muutuda, mistõttu võib ühel või teisel poolel tekkida soov kokkulepe lõpetada. Konkurentsipiirangu saab lõpetada poolte kokkuleppel, lisaks on nii tööandjal kui töötajal võimalik konkurentsipiirangu kokkulepe ühepoolselt üles öelda. Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette. Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. Näiteks võib juhtuda, et tööandja lõpetab tegevuse valdkonnas, milles töötajal oli keelatud tegutseda. Samuti võib töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.