Õige inimene, õiges kohas: kuidas leida ja hoida parimaid töötajaid?

Enne värbamise alustamist: kas otsitav talent on juba su meeskonnas?

Enne, kui otsida töötajat väljastpoolt, tasub esmalt vaadata oma olemasolevasse tiimi. Paljudes ettevõtetes on juba töötajaid, kelle oskusi ja potentsiaali saaks paremini rakendada. "Kui leida regulaarselt aega töötajatega üks ühele vestlemiseks, võib üllatuda, kui head infot ja ettepanekuid töötajatelt tuleb," märgib Laura Kassin.

Kui aga tõesti on vaja uut töötajat, tuleks kõigepealt täpselt määratleda, millist inimest otsitakse. "Kui sa ei tea, keda otsid, siis kuidas saad teda leida?" rõhutab Kassin. Tuleb paika panna nii tehnilised oskused kui ka isikuomadused, mis on rolli täitmiseks vajalikud.

Värbamisprotsessi etapid

• Mida pakub tööandja? Tööturul on jõupositsioon tihti töötajate käes, mistõttu peavad ettevõtted mõtlema, mis neid konkurentidest eristab. "Kui palganumbri tõstmine on keeruline, võib alternatiivina pakkuda lisapuhkusepäevi, paindlikku tööaega, enesearengueelarvet või tervisekindlustust," soovitab Kassin.
• Kandidaatide hindamine: ära otsi põhjust "jah" ütlemiseks, vaid "ei" ütlemiseks. Liiga sageli keskenduvad juhid sellele, miks kandidaati peaks tööle võtma. Kassin aga soovitab vastupidist lähenemist: "Otsi hoopis põhjuseid, miks öelda 'ei' – nii väldid ekslikke otsuseid ja leiad inimese, kelle kohta ühtegi tõsist vastuväidet ei ole." Lisaks tasub küsida tööintervjuul tulemustele suunatud küsimusi. "Pagar võib küpsetada sadu pirukaid, aga kui need süüa ei kõlba, on tulemus null," toob ta näite.
• Praktilised ülesanded ja isiksusetestid. Kandidaatide testimine reaalses olukorras aitab hinnata, kuidas nad mõtlevad ja tegutsevad. "Kui ametis on oluline meeskonnatöö oskus, võib kasutada rühmatöid või praktilisi ülesandeid, et näha, millise rolli kandidaat võtab," soovitab Kassin. Samuti on kasulik kasutada isiksuseteste, et mõista, kuidas inimene otsuseid teeb ja millises keskkonnas ta end mugavalt tunneb.

Hea meeskonna loomine ei lõppe värbamisega

Kui uus töötaja on leitud, tuleb talle tagada sujuv sisseelamine. "Kõige hullem, mis juhtuda saab, on see, et uus töötaja istub käed rüpes ja ei tea, mida tegema peab," hoiatab Kassin. Esimesed tööpäevad peaksid olema struktureeritud ning tutvustama töötajale ettevõtte kultuuri, väärtusi ja inimesi.

Lisaks soovitab Kassin juhtidel regulaarselt töötajatega vestelda. "30 minutit nädalas üks ühele vestlusi aitab varakult märgata probleeme ja hoida töötajaid motiveerituna," ütleb ta.

Miks parimad meeskonnad ei ole ühesugused?

Hea meeskond ei tähenda ainult sarnaste inimestega gruppi. "Tugev meeskond koosneb inimestest, kelle oskused ja tugevused üksteist täiendavad," selgitab Kassin. Kui kõik on algatajad, jäävad ideed ellu viimata. Kui kõik on detailidele orienteeritud perfektsionistid, võib puududa loovus ja paindlikkus. Seepärast tasub värbamisel hinnata, millised lüngad meeskonnas on ning otsida inimesi, kes toovad vajalikke uusi oskusi ja omadusi.

Meelespea edukaks värbamiseks ja meeskonna loomiseks:

• Hoia oma töötajaid – Regulaarne suhtlus ja tagasiside aitavad ennetada rahulolematust ning tugevdavad meeskonnatunnet. Planeeri iganädalased või igakuised üks-ühele vestlused, et olla kursis töötajate vajaduste ja ootustega.
• Vaata esmalt oma meeskonna sisse – Enne uue töötaja otsimist kaalu, kas keegi tiimis võiks sobida avanenud rolli täitma. See tagab parema sisekultuuri ja vähendab värbamise riske.
• Tea täpselt, keda otsid – Kirjelda uue töötaja profiili võimalikult täpselt. Pane kirja nii tehnilised oskused, isikuomadused kui ka oodatavad tulemused.
• Mõtle läbi, mida pakud töötajale – Palgakonkurents on tihe, seega paku lisandväärtust: paindlik tööaeg, lisapuhkusepäevad, enesearengu võimalused või mõni muu eriline hüve.
• Ära kiirusta värbamisega – Kiirelt tehtud otsused võivad osutuda kulukaks. Võta aega kandidaatide hindamiseks ja kasuta mitmeastmelist värbamisprotsessi.
• Otsi põhjuseid "ei" ütlemiseks – Kui leiad kandidaadi kohta tõsiseid põhjuseid, miks ta ei sobi, ära ignoreeri neid. Parem veeta rohkem aega sobiva inimese leidmiseks kui hiljem kahetseda vale otsust.
• Kasuta praktilisi ülesandeid – Testi kandidaadi oskusi reaalsetes situatsioonides. Kas see inimene suudab reaalselt tulemusi luua või ainult rääkida oma varasematest saavutustest?
• Tutvu kandidaadi isiksusega – Sobivus meeskonda ja ettevõtte väärtustega on sama oluline kui tehnilised oskused. Kasuta vajadusel isiksuseteste või meeskonnaga kohtumisi, et hinnata kandidaadi sobivust.
• Ära piirdu CV-portaalidega – Parimad töötajad ei pruugi aktiivselt tööd otsida. Kasuta oma võrgustikku, sotsiaalmeediat ja soovitusi, et leida kvaliteetseid kandidaate.
• Taga soe sisseelamine – Esimesed tööpäevad on kriitilised. Veendu, et uus töötaja saab vajalikud töövahendid, tunneb meeskonda ja mõistab ettevõtte väärtusi.