Piitsa ja präänikut

10 kommentaari

Kui oleme eksinud ja keegi ütleb meile „Sa oled nii loll ja oska mitte midagi”, mis tunde see siis tekitab? Mitte eriti hea eks ole, tekitab hoopis protesti, sest midagi ma ju ikka hästi teen. Kuid motivatsioon edasi püüda ja ennast parandada väheneb tunduvalt. Kui keegi mitmeid kordi seda korrutab, siis ühel hetkel võibki tekkida tunne, et ma ei saagi millegagi hakkama, milleks siis püüda /Tekst: Ave Lepik/

Piitsa ja präänikut ehk kuidas anda positiivset ja negatiivset tagasisidet ehk kuidas kiita ja laita

Keegi meist pole ideaalne, aga kõigil on omad säravad hetked. Me teeme vahel asju nii kuidas peab ja veelgi paremini, samas on hetki, kui kõik ei tule välja just nii nagu meilt oodati. Adekvaatse tagasiside saamine tegude, käitumise või lihtsalt oleku kohta, on arengu ja edasise tegutsemise seisukohast väga oluline. Vaid sel juhul võime igast olukorrast midagi õppida ja olla rohkem motiveeritud edaspidi paremini tegutsema. Eriti oluline on see töises keskkonnas, et tõsta või säilitada motivatsiooni edukalt edasi töötama. Kuid ka igapäevases suhtluses on kasulik meeles pidada, kuidas anda positiivset ja negatiivset tagasisidet kellegi käitumisele ja tegudele.

Kui oleme eksinud ja keegi ütleb meile „Sa oled nii loll ja oska mitte midagi”, mis tunde see siis tekitab? Mitte eriti hea eks ole, tekitab hoopis protesti, sest midagi ma ju ikka hästi teen. Kuid motivatsioon edasi püüda ja ennast parandada väheneb tunduvalt. Kui keegi mitmeid kordi seda korrutab, siis ühel hetkel võibki tekkida tunne, et ma ei saagi millegagi hakkama, milleks siis püüda. Sama lugu on ka liiga positiivse tagasisidega: „Küll sa oled ikka tubli ja ilus ja hea ja tark ja osav, keegi ei ole sinust parem” – usud sellist ülistust peale seda, kui oled vaid aidanud lambipirni ära vahetada? Esiteks jätab see ju lipitsemise mulje. Teisalt aga vähendab ka selline kiitus motivatsiooni efektiivsemalt tegutsema, sest suure kiituse saab ka pisikese teo eest. Niisiis on kiituse- ja laituse-skaalal kaks äärmust, millesse laskuda ei tasuks – see jätab meist õela või lipitseja mulje, samas ei suurenda teise inimese motivatsiooni paremini käituda.

Motivatsiooni sõltuvust tagasiside andmisest on uurinud mitmedki teadlased, näiteks Eestis Maaja Vadi, kelle organisatsioonikäitumise raamatuid julgen siinkohal väga soovitada. On ju oluline kuidas juht käitub, kui töötaja ei ole ülesandega hakkama saanud või selle hoopis üle ootuste edukalt sooritanud. Igale käitumisele ja teole peaks järgnema positiivne või negatiivne kinnitus. Et kiitus ja laitus toimiksid, on välja toodud mõned printsiibid, millest lähtuda.


Kiitus
Hea tulemus väärib ka kiitust, selleks on üldiselt kaks võimalust: materiaalne või mitte-materiaalne tunnustamine. Tööl ei ole materiaalne lisapreemiat alati töötaja peamine eesmärk, seetõttu on oluline ka mitte-materiaalsed hüved, näiteks lihtsalt kiitus, kontrolli vähendamine tema töö üle, eeskujuks toomine teistele, edutamine, parem suhtumine, vastutuse andmine. Ka väljaspool tööd kehtivad samad elemendid, kui keegi teeb meile head, võime teda tänada kingitusega, samas hinnatakse aga ka lihtsat siirast tänu ja valmisolekut teinekord abistama.

Positiivne kinnitus tuleb anda siis ja ainult siis, kui esineb soovitud käitumine. Kui oleme seadnud „lati” teistele mingi ülesande täitmiseks või käitumiseks, siis kiita tasub alles siis, kui teine ongi sellest latist üle hüpanud. Loomulikult võib innustada varemgi, aga kui tegutsemine jääb pigem keskpäraseks, siis ei ole ka põhjust kiita. Liiga varajane või madalal tulemustetasemel väljastatud kiitus annab märku, et nagu rohkem ei peakski pingutama. Motivatsiooni tõstmise seisukohalt on oluline, et kiitus on kooskõlas tulemustega ja latti ei lastaks liiga madalale.

Vahel kaob tööl motivatsioon, kui rabad, mis sa rabad, aga ikka saad vaid paar tunnustavat sõna – kuhu jääb lisapreemia? Kõigile ei ole vaja lisatasusid, sisemine uhkus tahaks hoopis, et kõik teaksid, et olen parem – eeskujuks toomine on sellel juhul hoopis tõhusam. Kiituse andmine peab olema kooskõlas inimese ootusega ehk mis on sellele inimese vajalik. Seega tuleks igale inimesele lähenema individuaalselt. Sõpradega on lihtsam, neid me tunneme paremini ja oma ootusi on kergem väljendada.

Oluline on ka vahetu rakendamise printsiip, märksõnadeks: siin, kohe, praegu. Kohene tagasiside annab indu ja hoogu juurde, kui kiitusega oodatakse natuke, tekib inimesel vahepeal juba tunne, et teda ei hinnata. Sellise vahepealse pettumuse tõttu on rõõm hilisemast tunnustusest ka väiksem. Näiteks, kui oleme läbi viinud eduka projekti ja ootame preemiat, siis on loogiline, et seda ei kanta meile kohe üle, aga ka ootamine kas saab aasta lõpus või mitte, vähendab seda rõõmu isegi siis, kui tasu on oodatust suurem.

Üks oluline aspekt, mis ilmneb tihti näiteks koolis aga ka seltskonnas. Alati on keegi, kes teeb pidevalt nalja, kommenteerib või targutab ja siis teised naeravad. See naer on talle kiituseks. Aga sellisest pidevast tagasisidest tekib õpitud käitumine, et tunda ennast hästi ja tähelepanu keskel tehakse järjest rumalamat nalja, mis hakkab teisi juba segama. Seetõttu tuleks vahel ka tagasiside üldse andmata jätta, soovitatakse vähemalt kord kinnitus andmata jätta, sest pidev positiivne tagasiside võib jalad maast pilvedesse viia.

Laitus
Negatiivse tagasisidena kasutatakse enamasti karistamist, see ei tähenda siis füüsilist karistamist, vaid ka leebemat laitust ja võtteid, kuidas teisele osapoolele selgeks teha, et tema käitumine või töö tulemus ei vasta oodatule. Karistamise teeb keeruliseks asjaolu, et see toob kaasa tugeva emotsionaalse reaktsiooni. Võib tekkida viha laitja vastu või hoopis demotiveeritus ja käega löömise tunne. Karistamine on loomingulist initsiatiivi pärssiv, sest inimesed õpivad pigem viga vältima. Tekib kartus eksida ning pigem minnakse nii öelda kindlat rada, mis toob kaasa pigem keskpärased tulemused, kuid risk eksida on minimaalne.

Laituse puhul on oluline selgitada, mida tehti valesti ning mida oleks pidanud tegema, et karistust ei oleks tekkinud. Ei ole kasu kui öelda: „Sa ei saa hakkama, sina jõulupreemiat ei saa”. Analüüsida tuleks konkreetset tegevust, mitte isiku omadusi. Selle asemel, et öelda „Sa ei oska midagi”, tuleks täpsustada „See konkreetne raport, mis sa kirjutasid, ei vastanud vajalikele nõuetele.” Sellest lähtuvalt, ei tohiks inimesel tekkida negatiivset tunnet enda suhtes, vaid ehk hoopis soovi kirjutada uus raport, tehes vahepeal vajalikud nõudmised endale selgeks. Üldistamine ongi üks suuremaid ohte negatiivse tagasiside andmise puhul. Kriitika peaks olema suunatud konkreetse tulemuse või tegevuse vastu, mitte inimese olemuse kohta tervikuna.

Mulle meeldivad inimesed, kes on ausad ja otsekohesed, kes lipitsedes ei kiida mind taevani, kuid oskavad välja tuua ja tähelepanu pöörata ka vigadele. Iga kord kui kiidame või laidame kedagi ja neile meie arvamus korda läheb, soodustame või vähendame nende motivatsiooni edasiseks. Hea tulemus väärib kiitust, eksimine aga ka laitust. Me kõik oleme sellised, nagu me oleme – vahel eksime, teinekord aga saavutame suurepäraseid tulemusi. Vaid adekvaatne tagasiside nii halbadele kui headele tulemustele aitab kaasa meie arengule.

 

/Tekst: Ave Lepik/