MIDA teha olukorras, kus töökaaslane sinust aru ei saa?

FOTO
Foto: TIIT TAMME

Hea ja mõnus on töötada meeskonnakaaslasega, kes on tasakaalukas, ei virise, ei mõista kohut, vaid innustab ja arvestab oma kolleegidega. Sellest hoolimata võib aeg-ajalt tulla ette keerulisi olukordi töösuhtluses. KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja, meeskonnatreener ning Ettevõtluskõrgkool Mainor lektor Mats Soomre annab nõu, kuidas mõista töökaaslaseid ja mida teha olukorras, kus kolleeg sind üldse kuulata ei taha.

Soomre sõnul jookseb töökaaslaste mõistmise teema juures ühe probleemina läbi see, et inimestel pole kombeks rääkida nii, nagu me päriselt mõtleme – kas ei oska, ei taha või lihtsalt pole kombeks – ja mida tegelikult teistelt inimeselt ootame. Sellest aga võivadki tekkida arusaamatused, sest teineteisega käitutakse alateadlikult täiesti valesti. „Selleks, et saaksime rääkida asjadest nii nagu nad päriselt on, ilma, et keegi kurjustaks, ründaks või meid hiljem halvustaks, on vaja head meeskonda, usaldust, psühholoogilist turvatunnet. Et olukorda paremaks muuta, tuleb alustuseks enda tugevusi ja nõrkuseid tundma õppida, seda soovitavalt käitumiseelistuste, mitte iseloomu ja isiksuse vaates. Teiseks tuleb tundma õppida ka oma meeskonnakaaslast ja vestluspartnerit, sest ka temal on omad ootused meie suhtes, ka tema tahab olukorraga hakkama saada,“ sõnab ta ja selgitab, et kuulmine, kuulamine ning kuulda võtmine ja teistest inimestest aru saamine on täiesti erinevad teemad. Kui inimest ei taheta kuulata, siis väljendub see selles, et ta ei saagi sõna – kõik teised aga räägivad ja seletavad entusiastlikult. Teine variant on Soomre sõnul see, et inimene saab küll rääkida ja teda kuulatakse, aga teda ei taheta kuulda võtta. „Kui mind ei taheta kuulda võtta ja olen sattunud entusiastide sekka, siis naljaga pooleks ütleksin, et tuleb leida hetk, kui inimesed hingavad sisse ja alles siis oma konkreetne mõte välja öelda. Veel parem, kui otsekohesel moel küsida, kas teised on üldse huvitatud sinu mõtetest või siis tuleb teisi kuulates edasi istuda. Pole mõtet enne rääkima hakata, kui sa pole veendunud, et sind ollakse valmis kuulda võtta. See on suhtlemise natuke mängulisem vorm, aga loogika on selle taga selline, et kui parasjagu käib entusiastlik seletamine, siis tavapäraselt öeldud laused hajuvad mürasse ära,“ lausub Soomre. Ta lisab, et kui inimene on valmis vestlusesse sekkuma, siis peab ta olema valmis oma mõtet ka kolm korda välja ütlema. „Kolme korra reegel on hästi universaalne – kui ma ei ole valmis kolm korda oma mõtet välja ütlema, siis ei kõla ma väga enesekindlalt.“

Mida teha olukorras, kus töökaaslased oma arvamust peale suruvad?

Soomre lausub, et kõnealune olukord, kus töökaaslased oma arvamust peale suruvad, taandub oskusele ja tahtele argumenteeritult vestelda ehk diskuteerida. „Kui vaatame, kuidas inimesed keerulistel teemadel asju arutavad, siis väga tihti pole see niivõrd diskussioon, kuivõrd  väitlemine. Diskussiooni eesmärk on teineteisest aru saada ja kokku leppida, kuidas koos edasi minna. Väitluse eesmärk on võit teise osapoole üle. Oleks mõistlik kohe alguses kokku leppida, mida me siis teeme. Kas hakkame võistlema, kellel on tugevamad argumendid või siiski arutame nagu võrdne võrdsega ja lepime kokku selles, kuidas koos edasi minna. Pole suurt mõtet kuuma teemat enne arutama hakata, kui pole eelnevat kokkulepet, kuidas seda teeme,“ sõnab ta.

Meeskonnatreener toob välja, et keerulisemate teemade korral on hea võtta keegi kolmas erapooletu osapool, kes kuulab mõlemad pooled ära ja otsustab, kuidas on kõige mõistlikum edasi minna. Meetod tuleneb üliõpilaskorporatsioonide traditsioonidest, aga toimib ka mujal väga edukalt. „Oletame, et on konkreetne konflikt ja omavahel kokkuleppele ilmselgelt ei jõua. Sellisel juhul valivad osapooled endale esindajad, keda nad täiel määral usaldavad, ning annavad neile kogu taustainfo. Siis lepivad esindajad omavahel kokku, kes on see kolmas erapooletu osapool, keda mõlemad esindajad täielikult usaldavad ja arutavad kolmekesi teema põhjalikult läbi. Otsus saab olema lõplik ja edasikaebamisele ei kuulu. Selliselt käitudes võetakse välja omavaheline liigne emotsioon, mis iganes põhjusel see siis ka tekkinud ei oleks. Esindajad usaldavad meid, meie usaldame neid – neil omavahel puudub emotsioon ja erapooletu osapool võtabki lõpliku otsuse õiglaselt vastu. Kui saame kolmandaks osapooleks hästi rahuliku ja  analüütilise inimese, kes valdab teemat ja tunneb osapooli, siis tema otsus ei saa olla vale,“ selgitab Soomre.

Kui sinu kolleegid kipuvad liiga palju vaidlema, siis tasub enda ja ka teiste käest küsida, kas nad soovivad vaieldes teemast aru saada ja lahenduseni jõuda, või on tegemist lihtsalt vastuvaidlemisega või isegi jonnimisega. Meeskonnatreeneri sõnul ei ole vaidlemine vastutöötamine, vaid kaasatöötamise stiil, mis mõistlikult kasutades viib meid kiiremini  tulemuseni. Küsimus on puhtalt selles, miks inimene vaidleb – kas sellepärast, et jonnida ja vastu töötada, või on vaidlemine tema entusiastlik ja otsekohene stiil, kuidas jõuda arusaamiseni ja lahenduseni. „Kui vaidlemine läheb juba liiale, siis peaks inimeselt otse ja konkreetselt  küsima, kas ta vaidleb selleks, et teemast aru saada või selleks, et lihtsalt vastu vaielda või ehk isegi jonnida? Kui lööb välja jonn ja liigne vastuvaidlemine, siis on vaja teha pikem paus, sest sellise emotsiooniga pole mõtet edasi minna,“ selgitab Soomre ning lisab, et sellisel juhul viitab olukord suure tõenäosusega meeskonnas juba eksisteerivale probleemile, kus on kadunud tahe teist inimest mõista. „Olukord, kus inimesi tõesti ei taheta kuulda ega nendega arvestada, on pigem tagajärg ja on väga tugevalt seotud meeskonnasisese usaldusega, teineteise sügavama tundmisega ja oskusega erinevate inimestega toime tulla,“ sõnab Soomre.

3 nõuannet, kuidas lahendada tülisid:

  1. Ära vaidle vastu. „Kui olukord on emotsionaalne ja tekib liigne vaidlemine, siis ära mängi teise osapoole mängu kaasa, ära hakka vastu vaidlema. Mõtle oma sõnastus läbi, kas see lause, mida sa tahad öelda, tekitab omakorda vastu vaidlemist,või aitab teemat arutada,“ soovitab Soomre.
  2. Sobiv hetk tuleb ära oodata või ise see tekitada. „Enne kui olukord maha rahuneb, ei ole suurt mõtet omapoolset argumenti või põhjendust välja öelda,“ selgitab meeskonnatreener.
  3. Otsi õige hetk ja küsi enne, kui hakkad oma mõtet välja ütlema. „Pole mõtet hakata sisuliselt mitte midagi rääkima enne, kui näed, et teine pool on valmis sind ära kuulama. Kui oled ärakuulamise osas kokkuleppe saavutanud, siis saad vahelesegamise hetkel alati öelda, et oota palun, sa ju ise ütlesid, et räägiksin, kuula mind siis palun lõpuni. Selline lähenemine nõuab head enesekindlust ning suhtlemis- ja mõjutamisoskust, mis on õnneks suuresti õpitav. Tuleb siiski arvestada, et inimeste enesekindlus ja veenmisoskused on väga erinevad, mis tähendab siiski kolmanda osapoole appi kutsumist enne, kui olukord väljub kontrolli alt,“ lausub Soomre.