NIPINURK: KUIDAS ka kõige keerulisemal ajal saab juhi või ettevõtjana ellu viia eesmärke?

Lisa kommentaar
NIPINURK: KUIDAS ka kõige keerulisemal ajal saab juhi või ettevõtjana ellu viia eesmärke?
Karen Härms

Mindset coach Karmo Kivi, kes juhendab nii individuaalselt kui meeskondi oma eduka ettevõtte kasvuprogrammis, rõhutab, et just kriisiolukorras peituvad võimalused ja tekib kõige rohkem miljonäre. Väljakutsed saab pöörata saavutusteks, ning ka kõige keerulisemal ajal viia ellu eesmärke, ka kõige ambitsioonikamaid.

Mis on sinu ”miks”?

”Tihti jäävad inimesed kinni kriisi või probleemi ja ei suuda näha võimalusi,” tõdeb Kivi. Näiteks ettevõtja või juhina kriisiolukorras edasi liikumiseks ja uueks liikumapanevaks jõuks soovitab Kivi esmalt selgeks mõelda, miks sa üldse oma tegevusega – mis oli su visioon, mida sa soovisid saavutada ja millist väärtust inimestele pakkuda. Mis oli see miks, mis paneb sind ja sinu meeskonda tegutsema. Keerulistest olukordadest on vaja uskuda oma võimalustesse, säilitada enesekindlus ja leida uusi tegutsemisviise.

Eesmärke peab seadma suurelt

Kivi selgitab, et praeguse olukorra analüüsimiseks tasub vaadata rahuloluindeksit – kas oled rahul sellega, kui palju tööd sa teed, oma meeskonnaga, kasumiga. Ta sõnab, et organisatsiooni areng algab juhi enda enesearengust – küsimus on selles, kui palju ettevõtja või juht panustab sellele, et saada aru, mida nad ise hindavad ning kas nad saavad aru, kuidas tulemused üldse tekivad. Kivi toob välja, et paljud seavad eesmärke valesti ja kasvuprognoos on minimaalne. Miks? ”Kui tahad ronida Everesti tippu, pole sa ju rahul, kui jõuad esimesse baaslaagrisse,” toob ta näite. Tasub julgelt unistada ja tegutseda. Kivi toob tsitaadi raamatust ”Suurelt mõtlemise maagia” – ”Mõelda suurelt ja mõelda väikselt nõuab sama palju pingutust, aga tulemus on erinev.”

Ta rõhutab, et eesmärk peab olema midagi sellist, mis inspireeriks nii ennast kui ka meeskonda. Üks on suur visioon, mida toetavad vaheeesmärgid (kuu-, kvartali- ja aastaplaanid). Kuidas muuta oma mõttemustreid?

Tulemused on alati peegeldus nii juhi kui meeskonna mõttemaailmast. Kui eesmärgid ei rahulda või nendeni ei jõuta, tasub üle vaadata, kas need eesmärgid on õiged, kas see on ikka see, mida tõeliselt tahetakse. Kivi selgitab, et meil on mõistus ja harjumused. Ei öelda ilmaasjata, et inimene on harjumuste ori – suurem osa meie tegevustest on harjumuslikud ja me teeme neid mõtlemata. Kui soovida teistsuguseid tulemusi, on vaja muuta oma harjumuslikke tegevusi ehk ka seda, kuidas mõtled. Ta rõhutab, et tulemuste saavutamisel pole midagi pistmist õnnega ja see pole mingi voodoo, vaid kõik tulemused saavadki alguse mõttest ja enesekindlusest – me läheme autoga sõitma siis, kui teame, kuhu soovime minna. Kui keskendud mõttetööle ning kujutad ette lõpptulemust, tekivad ka ideed, kuidas seda teha ning liigume tegevusse, sest vaid unistades eesmärke ei saavuta.

Kui tahame õppida uut keelt, peame seda iga päev õppima, kordama ja praktiseerima. Sama on iga tulemuse saavutamisega.

Visiooniga juht on eeskujuks meeskonnale

Kivi on kindel, et kui juht ei oma selget visiooni, kuhu ettevõte tahab välja jõuda, on tal seda keeruline edastada ka oma meeskonnale ning ettevõte ei saagi tõhusalt areneda. Kui juhil on kindel siht, ta suudab oma ideid veenvalt selgitada, loob see hea tunde ning kaasatuna tundes aitab meeskond rõõmsalt kaasa ettevõtte kasvule, sh enda arengule.

Meeskonna motivatsioonile paneb paraja põntsu diktaatorilik ja autoritaarne ülemus ja kehv ettevõttesisene kommunikatsioon. Kivi sõnul ei saa ükski inimene olla loov, kui nad kardavad kaotada oma töökohta lihtsalt sellepärast, et arvamus erineb ülemuse omast. Sel juhul ei mõtlegi nad muust, kui vaid sellest, et töökoht säiliks, ei näita initsiatiivi ega tee lisategevusi, vaid proovivad lihtsalt ära olla. Kui nad tunnevad, et neid ei väärtustata ja või nende panust ei hinnata, kaob motivatsioon. ”Meil on loomupäraselt oskus üksteist kritiseerida. Näeme, mida teine teeb valesti, aga head märkame harvem või siis ei tunnusta piisavalt. Kui märgata ning tunnustada meeskonnaliikmeid, aitab see kasvada ettevõttel, juhil ja töötajal endal. Tunnustus tekitab hea tunde, olgu selleks siis nii sõnaline tänu kui ka läbipaistev motivatsiooniskeem rahaliselt,” lisab ta.

Töötajaid palgates on ülioluline, et oleks selge milliseid isikuomadusi soovitakse oma meeskonnas näha. On oluline, et põhiväärtused oleksid sarnased, see tekitab sünergiat. Samuti soovitab Kivi jälgida, kas tööle kandideerija siiralt tahab seda tööd teha ning ta räägib oma tööst sära silmis. ”Oskusi saab õpetada, aga entusiasm peab olema,” tõdeb ta.

Sarnased artiklid